Aujourd'hui, ce qui était d'abord perçu comme un effondrement de la main-d'œuvre est devenu une véritable tendance : les travailleurs quittent leur emploi en masse.
En octobre, 4,1 millions de travailleurs ont quitté leur emploi. ce chiffre est inférieur au record de 4,4 millions de personnes qui ont quitté le marché du travail le mois précédent et de 4,3 millions en août. Mais il était encore plus élevé que n'importe quel mois jusqu'en juillet de cette année, selon les données du Bureau of Labor Statistics des États-Unis.
Une récente enquête menée auprès de 26.000 22 employés par le site de recherche d'emploi Joblist a montré que 73% de tous les demandeurs d'emploi ont déclaré avoir quitté leur emploi précédent, et XNUMX% des travailleurs actuellement employés ont déclaré qu'ils envisageaient activement de quitter leur emploi. .
La Grande Démission (comme les économistes ont inventé l'exode des salariés) traduit une profonde insatisfaction vis-à-vis des situations de travail passées. La pandémie mondiale en cours a permis aux travailleurs de repenser leur carrière, leur équilibre travail-vie personnelle, leurs objectifs à long terme et leurs conditions de travail.
Certaines des principales raisons pour lesquelles les travailleurs ont démissionné cette année sont l'insatisfaction quant à la façon dont leur employeur les a traités pendant la pandémie (19 %) ; salaire bas ou absence d'avantages sociaux (17 %) ; et le manque d'équilibre entre le travail et la vie privée (13%), selon l'enquête Joblist.
Selon Joblist, les travailleurs dans la vingtaine sont plus susceptibles de démissionner que les adolescents et les travailleurs plus âgés. En fait, environ un tiers des travailleurs dans la vingtaine ont quitté leur emploi précédent, contre seulement 20 % des travailleurs dans la cinquantaine et plus. Il n'y avait pas de différences dans les taux d'abandon selon le sexe.
Joblist prévoit de publier les résultats de son enquête la plus récente en janvier, mais les données préliminaires montrent que 61 % de tous les demandeurs d'emploi sont intéressés par les opportunités d'emploi à distance d'ici 2022. Parmi les travailleurs travaillant actuellement à distance (au moins une partie du temps), 45 % disent qu'ils démissionneraient si leur employeur exigeait un emploi à temps plein en personne en 2022.
Avec le nombre élevé de démissions qui devrait se poursuivre jusqu'en 2022, la création d'un environnement de travail accueillant et confortable, à la fois à distance et en personne, sera la clé de la rétention des employés.
Les cadres et les managers jouent tous deux un rôle dans la lutte contre l'épuisement professionnel des employés, ce qui signifie que les entreprises peuvent faire beaucoup pour garder les employés heureux lorsque le marché du travail est plein de choix.
En fait, les employés ne quittent pas toujours leur emploi parce qu'ils sont tellement insatisfaits de leur travail. Par exemple, les femmes quittent le marché du travail en nombre disproportionné en raison de responsabilités familiales, qu'il s'agisse d'enfants ou de parents âgés, selon Amy Loomis, directrice de la recherche pour le service mondial d'études de marché Future. Du travail d'IDC.
Selon Joblist, de nombreux travailleurs déclarent avoir démissionné pour poursuivre une nouvelle carrière (20 %), ce qui reflète la façon dont la pandémie a créé une opportunité pour certains de changer de domaine ou d'assumer des rôles plus attrayants, selon Joblist.
«Ils sont peut-être assez satisfaits de leur travail actuel, mais quelque chose de plus grand se profile à l'horizon. "Je peux le faire pour 20% de salaire en plus et vivre à la campagne", a déclaré Loomis.
Un autre facteur à l'origine des taux d'abandon élevés semble être le sentiment d'être coincé professionnellement. Une enquête menée par le fournisseur de plateforme de gestion des employés Lattice a révélé que 43 % des personnes interrogées estimaient que leur cheminement de carrière s'était arrêté ou ralenti à un rythme vertigineux. Cette tendance semble particulièrement vraie pour les jeunes employés, avec 38 % des travailleurs de la génération Z (nés après 1997) à la recherche d'emplois avec une plus grande transparence sur l'historique et l'évolution de l'emploi, selon l'enquête.
"Les gens sont l'atout le plus important d'une entreprise et le coût du roulement est élevé", a déclaré le PDG de Lattice, Jack Altman, dans un communiqué. Les managers doivent donner la priorité à la visibilité des employés dans leur progression de carrière, ainsi que fournir un mentorat et des outils pour les aider à progresser, afin de s'assurer qu'ils conservent leurs meilleurs talents. "
L'accent mis sur l'expérience des employés reflète la demande croissante des entreprises de réexaminer leurs processus de gestion et d'engagement des personnes. Le rapport de Deloitte sur les tendances du capital humain en Europe a révélé que 54 % des dirigeants réinventent les processus de travail à l'avenir, contre seulement 28 % avant le COVID-19. De plus en plus d'entreprises réévaluent des pratiques RH obsolètes dans le but de mieux comprendre la performance et l'engagement de leurs employés, ainsi que de soutenir leur développement et leur croissance.
Les organisations doivent investir dans une formation descendante en leadership qui leur apprend à encourager les employés et à leur faire sentir qu'il y a urgence dans le travail qu'ils font. En d'autres termes, un employé doit sentir que son travail est important et que son manager lui fait confiance. Ce type de formation des managers doit être dispensé de manière cohérente dans toute l'organisation, des managers de première ligne aux managers de première ligne, a déclaré Loomis.
Lors de la mise en œuvre de nouvelles politiques, les sondages auprès des employés peuvent être inestimables et peuvent évaluer si les organisations dans leur ensemble. "Il s'agit d'ouvrir une conversation bidirectionnelle afin que la direction soit alignée sur les besoins des employés", a déclaré Loomis.
Avec les employés nouvellement embauchés, il est important de créer rapidement un sentiment d'appartenance afin qu'ils se sentent intégrés à une équipe soudée. "Vous essayez de créer une culture intentionnelle", a déclaré Loomis. "La culture d'entreprise se produit non seulement lorsqu'un responsable fait confiance à un employé, mais également lorsque les employés disposent de la technologie et des outils dont ils ont besoin pour se connecter avec les autres membres de l'organisation. "
Les outils de collaboration et de communication sont également essentiels pour créer une culture d'entreprise cohérente. Certaines des dernières offres basées sur le cloud incluent Workspace et Viva de Google et Microsoft, respectivement. Asana est une autre star, selon Loomis.
Les analyses commencent également à jouer un rôle dans l'expérience des employés, permettant aux responsables de suivre la façon dont les gens se connectent à l'entreprise et entre eux, ou s'ils sont isolés. "Ils peuvent pousser le manager à lui faire savoir que cette personne de son équipe n'a contacté personne depuis deux jours", a déclaré Loomis. « Mais vous devez toujours préserver la confidentialité des employés au quotidien, afin qu'ils ne se sentent pas microgérés. "
En plus des gains de productivité documentés qui ont résulté de la pandémie pour une multitude de raisons, des études montrent qu'une meilleure expérience employé contribue à une meilleure expérience client.
Une enquête menée en juillet par la société de recherche IDC a montré que des employés plus heureux et plus engagés se traduisent par de meilleures expériences client, une plus grande satisfaction client et des bénéfices plus élevés. En fait, 62 % ont déclaré qu'il existait une relation de cause à effet certaine entre l'expérience des employés et celle des clients et que l'impact était « significatif » ou « significatif » et mesurable. Plus de la moitié (58 %) ont indiqué que la satisfaction de la clientèle est un indicateur clé pour évaluer la productivité des employés.
Selon IDC, certains des facteurs importants qui affectent l'expérience des employés sont :
- Transparence, confiance et communication avec l'employeur ;
- La disponibilité d'un environnement de travail collaboratif sans friction avec des expériences numériques intégrées au flux de travail ;
- Une culture organisationnelle d'appartenance et d'inclusion;
- Écouter, engager et reconnaître les employés par la direction et leurs pairs ;
- Opportunités de développement et de développement professionnel;
- Responsabilité sociale d'entreprise démontrée.
Les organisations investissent également dans la technologie pour prendre en charge les environnements de travail hybrides.
Selon une étude publiée en novembre par IDC, d'ici 2023, la transformation numérique (DX) et la volatilité des activités inciteront 70 % des 2000 2024 organisations mondiales à mettre en œuvre d'abord des modèles de travail à distance ou hybrides, redéfinissant les modèles commerciaux, les processus de travail et la participation de divers groupes. de talents. D'ici 70, XNUMX% des entreprises auront fortement investi dans des données, des outils et des benchmarks sur la diversité, l'égalité et l'inclusion pour définir des stratégies de recrutement et de capital humain.
D'ici 2025, 90 % des nouvelles constructions commerciales et des rénovations de bâtiments utiliseront une technologie d'installation intelligente qui peut prendre en charge des lieux de travail flexibles et de meilleures expériences et performances de bureau, selon IDC.
Il va sans dire qu'une excellente expérience employé peut conduire à une plus grande acquisition et rétention de talents, a déclaré IDC dans un blog de septembre.
"Ceci est particulièrement critique alors que le monde s'adapte à une nouvelle réalité de travail hybride qui supprime certaines des limitations géographiques des talents, ce qui entraîne une concurrence accrue pour ces talents", indique le blog.
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