Divulgation : toutes les sociétés mentionnées ici, à l'exception d'Apple, sont des clients de l'auteur.
L'une des personnes que j'admire dans le monde de la technologie est Stella Low, que j'ai rencontrée chez Dell Technologies. Il est passé de Dell à Cisco puis à Apple, puis est rapidement passé à HP. Dell, Cisco et HP accordent la priorité à la satisfaction au travail des employés et des partenaires, tandis qu'Apple se concentre beaucoup plus sur les marges et la réduction des coûts.
Quelle approche est la meilleure?
Les performances et la valorisation boursière d'Apple montrent les avantages financiers de sa tactique, mais les problèmes avec des entreprises comme Qualcomm et ses efforts constants pour supprimer la capacité des employés à partir peuvent créer de sérieux problèmes d'embauche et de rétention une fois que ces méthodes sont découvertes et largement connues.
Apple semble gérer les employés comme s'il s'agissait de marchandises, une approche qui n'est pas rare, mais qui a souvent des résultats comme la syndicalisation et un roulement élevé des employés. Pour compenser ce roulement, il existe des politiques qui restreignent la circulation des employés, ce qui n'est pas rare non plus. Dell, Cisco et HP traitent les employés plus comme des personnes, certains pourraient dire plus comme une famille idéale.
La théorie est que l'approche de Dell, Cisco et HP est moins susceptible d'entraîner des syndicats d'employés, un roulement de personnel insoutenable ou des problèmes de comportement liés à la maltraitance des employés. C'est la théorie, du moins, bien que les perceptions sous-jacentes puissent être plus influencées par le temps que par le processus.
Ce qui se passe en ce moment marque l'une des rares occasions où l'on voit deux systèmes de gestion des employés contradictoires dans le même secteur être poursuivis en même temps à grande échelle.
théorie du travail à distance
L'entreprise qui soutient le plus activement les employés distants est sans doute Dell. Ordonné de haut en bas, Dell a non seulement permis à tout employé de travailler à distance, mais est également le plus agressif avec des programmes qui tentent d'aider les employés à faire un meilleur travail avec un équilibre travail-vie personnelle, tout en accordant une grande priorité à l'établissement de relations. . A l'intérieur de l'entreprise.
Apple, en revanche, a exigé que les employés retournent au bureau et ne semble pas disposé (ou incapable) à gérer avec succès ceux qui choisissent de travailler à domicile. Dell donne la priorité aux désirs et aux besoins des employés, tandis qu'Apple considère le commandement et le contrôle comme la priorité absolue. De plus, Apple semble mettre l'occupation des bureaux au-dessus de la satisfaction des employés ; Dell semble repenser l'importance de sa structure de bureaux et la façon dont ces bureaux devraient fonctionner à l'avenir.
Tactique vs Stratégique
Vous pouvez également différencier l'approche d'Apple des autres en tant que tactique par rapport à stratégique. L'approche d'Apple est tactique en ce sens qu'elle résout le problème de la gestion efficace des travailleurs à distance en les limitant, ce qui rend le problème plus gérable. Mais le nombre d'employés d'Apple qui disent maintenant qu'ils pourraient quitter le navire, d'autant plus qu'il est si public, suggère qu'Apple paiera un coût stratégique pour ce déménagement en termes d'employés perdus et de productivité réduite.
D'autres entreprises technologiques semblent reconnaître que le travail à domicile est un avantage clé, étant donné la grande disparité du coût de la vie dans les régions où résident ces entreprises. Et ils prennent le temps de trouver de nouvelles façons d'atténuer les problèmes de commandement et de contrôle, d'équilibre travail-vie personnelle et de relations que le modèle à distance est connu pour avoir.
Des entreprises comme Dell devraient avoir moins de rotation du personnel, ce qui devrait réduire le nombre d'employés mécontents et qui se conduisent mal. Mais cela signifie aussi que les managers devront être recyclés, et que les programmes de team building et les programmes associés devront évoluer. Les avantages de cet effort sont susceptibles de s'accumuler avec le temps plutôt que d'être immédiats.
C'est plus que le résultat net
La valorisation élevée d'Apple suggère que son approche de banalisation des employés, les plaçant bien en deçà de l'objectif de profit et du besoin de contrôle de l'entreprise, finira par se retourner contre lui. Des programmes comme ceux de Cisco, HP et surtout Dell devraient permettre une meilleure exécution stratégique au fil du temps et plus de stabilité, mais aucun d'entre eux ne peut battre Apple en termes de valorisation. (Le succès des smartphones de l'entreprise n'est reflété par aucune des autres entreprises, ce qui lui donne un grand coup de pouce.)
Le danger est que si les entreprises regardent simplement les états financiers, elles pourraient conclure que traiter les employés comme des marchandises est une bonne pratique. Cela pourrait être désastreux et ce serait une erreur. La différence de tactique est probablement liée à la nature unique du succès d'Apple dans un segment que d'autres ne jouent pas.
Apple paie bien et il n'est pas rare que les employés fassent passer le salaire avant d'autres facteurs. Mais l'argent ne compense pas la douleur de travailler dans un environnement indifférent, et il semble que de nombreux employés d'Apple essaient de voter avec leurs pieds. Reste à savoir si cela suffira à mettre un terme à cette pratique qui réduit la productivité. Mais je sais comment j'aimerais que cela se termine, avec une industrie qui réalise que les employés sont son plus grand atout et les traite en conséquence.
Copyright © 2022 IDG Communications, Inc.