L'épuisement professionnel des employés est souvent cité comme une raison de perdre des employés de l'entreprise. Mais un PDG qui dit cela est comme un directeur d'hôpital qui dit que la mort est la principale raison des mauvais résultats.
Bien que les deux affirmations soient évidemment vraies, elles n'ont vraiment de sens que si leurs causes sont traitées. Un récent rapport de McKinsey a révélé que "les employeurs ont investi des ressources sans précédent dans la santé mentale et le bien-être des employés". C'est une manière classique de traiter le "burnout" comme s'il s'agissait d'une aberration mentale.
Voyons ce qu'est le burnout : des salariés souffrant de surmenage. Si le PDG considère que le problème est un surmenage, la bonne réponse est : « Nous n'avons pas assez de personnel. Embauchez beaucoup plus de personnes. (J'ignorerai l'alternative : "Nous devrions en faire moins", car ce n'est pas ce que pensent les PDG.)
Il y a des années, je travaillais pour une grande entreprise (ils se souciaient vraiment des gens), mais quand ils ont vu que le moral des employés était bas, ils ont dépensé des millions pour une réunion à l'échelle de l'entreprise, avec des dîners et des divertissements somptueux. J'ai fait valoir (sans succès) à la haute direction que prendre cet argent et le dépenser pour les primes des employés ferait beaucoup plus pour remonter le moral que de forcer les employés à quitter leur famille et à assister à une pow.
Au lieu de réconforter les employés tendus par le surmenage et le manque de sommeil, que diriez-vous d'embaucher plus de personnes pour résoudre le problème ? Ou même inonder des unités commerciales surchargées avec plus de sous-traitants ?
Voici plus de cet excellent rapport McKinsey : « De nombreuses entreprises offrent une multitude d'avantages pour le bien-être, comme le yoga, les abonnements à des applications de méditation, des journées de bien-être et une formation à la gestion du temps et à la productivité. En fait, on estime que neuf organisations sur 10 dans le monde proposent un type de programme de bien-être. L'utilisation de ces types d'interventions peut amener les employeurs à surestimer l'impact de leurs programmes et avantages de bien-être et à sous-estimer le rôle essentiel du lieu de travail dans la réduction de l'épuisement professionnel et le soutien de la santé mentale et du bien-être des employés.
« Lorsqu'on les interroge sur les aspects de leur travail qui affectent négativement leur santé mentale et leur bien-être, les employés citent fréquemment des sentiments d'indisponibilité, de traitement injuste, de charge de travail déraisonnable, de faible autonomie et de manque de soutien social. Ce ne sont pas des défis que les programmes de bien-être peuvent inverser. En fait, des décennies de recherche suggèrent que les interventions qui ne ciblent que les individus sont beaucoup moins susceptibles d'avoir un impact durable sur la santé des employés que les solutions systémiques, y compris les interventions au niveau organisationnel.
Exactement! Les programmes de bien-être traditionnels ne sont pas mauvais. En fait, de nombreux employés utilisent leur propre argent pour obtenir de tels services en dehors du travail. Mais les dirigeants de niveau C devraient considérer ces efforts comme des avantages, comme un service de nettoyage à sec ou un programme de massage. Ce ne sont pas des moyens significatifs de lutter contre le surmenage ou un environnement de travail toxique.
Et nulle part le surmenage et un environnement toxique ne sont plus problématiques qu'au sein de l'informatique. De nombreux codeurs talentueux, par exemple, aiment ce qu'ils font et l'apprécient vraiment. Il faut un type rare de gestionnaire qui anticipe les problèmes de laisser un employé travailler 18 heures par jour, consécutivement, avant que l'employé ne le considère comme un problème.
C'est l'une des malédictions cachées des endroits éloignés, en particulier des situations de travail à domicile. Les managers sont ravis du volume massif de travail de qualité fourni et ne s'arrêtent pas pour penser : "Est-ce une situation d'épuisement ?"
Les managers sont poussés à penser à court terme, de la même manière que les directeurs financiers des sociétés cotées en bourse apprennent à ne penser que trimestre par trimestre (merci, Wall Street !), et résistent donc à de nombreux investissements à long terme. Combien de managers résisteront à ce genre d'intensité, surtout quand cela pourrait les aider à gagner leur bonus ? Un gestionnaire qui se concentre sur la santé et le bien-être à long terme d'un employé est rarement aussi récompensé que celui qui ne le fait pas. Les dirigeants de la suite C se disputent sur le fait de se soucier de leurs employés, mais ces platitudes ne finissent jamais lors des réunions des RH sur les primes de référence.
Quel rôle les RH devraient-elles jouer dans tout cela ? (Note complémentaire : Est-ce juste moi, ou est-ce que j'appelle un service des ressources humaines qui défend et soutient les employés. En général, cependant, c'est loin d'être vrai. Ils sont vraiment là pour faire ce que l'entreprise leur dit de faire.
Avez-vous déjà entendu parler d'un responsable des ressources humaines prenant le parti d'un employé contre le PDG ou contre le chef de service de l'employé ? Et peu importe le soutien de RR.
Et si nous créions un véritable service de défense des employés, habilité à intervenir et à lutter réellement contre les causes du burn-out ? Aujourd'hui, la plupart de ceux censés protéger les employés ont des conflits d'intérêts, y compris des primes pour tirer le meilleur parti de la main-d'œuvre. Qu'en est-il d'un agent de défense des employés ayant pour seule responsabilité de protéger l'employé, quelqu'un ayant le pouvoir de passer outre un chef LOB si nécessaire ?
En fin de compte, le différend reviendrait au PDG et au conseil d'administration, mais au moins l'employé aurait un champion qui, espérons-le, ne pourrait pas être renvoyé pour avoir mené le bon combat. Et on pourrait enfin trouver de vraies solutions au problème de l'épuisement professionnel qui préoccupe les chefs d'entreprise.
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