Ces derniers mois, diverses enquêtes de PricewaterhouseCooper (PwC), Gartner et Paychex ont fourni un torrent d'informations sur ce que veulent les travailleurs, en particulier ceux de la technologie. Avec un travailleur sur cinq qui devrait quitter son emploi actuel au cours de la prochaine année, le marché des talents est tendu et les entreprises ont du mal à garder les travailleurs heureux ; les données offrent des indices sur ce que les entreprises intelligentes peuvent faire.

Parfois, c'est aussi simple que de demander aux employés ce qu'ils veulent ; dans d'autres cas, il peut simplement s'agir d'offrir aux employés des options de travail à distance, une augmentation décente, de nouvelles compétences ou une chance de trouver un sens à leur travail.

"Si la" grande démission "a appris quelque chose aux employeurs, ce n'est pas de tenir leurs employés pour acquis", a déclaré Bhushan Sethi, co-responsable mondial des personnes et de l'organisation chez PwC. “Sin embargo, muchas empresas corren el riesgo de hacer precisamente eso, ya sea al no prestar suficiente atención a los trabajadores calificados que corren un alto riesgo de renunciar o al no apoyar a los trabajadores que buscan la realización personal y el significado en el lugar de travail.

"Les travailleurs qui se sentent responsabilisés par leur situation actuelle, c'est-à-dire ceux qui ont des compétences spécialisées ou rares, sont prêts à tester le marché", a déclaré Sethi.

Ceux qui envisagent de quitter le navire penchent fortement vers les jeunes employés, selon une enquête de mars réalisée par PwC, des conclusions qui ont été reprises par une étude distincte de Gartner. Il a révélé que les professionnels de l'informatique de moins de 30 ans sont deux fois et demie moins susceptibles de rester que ceux de plus de 50 ans. – Employés informatiques.

"C'est la caractéristique commerciale la plus basse", a déclaré Gartner.

C'est important parce que les jeunes travailleurs - Gen Z et Millennials - représenteront plus de la moitié de la main-d'œuvre technologique d'ici 2025, selon le Forum économique mondial. (La génération Z s'applique généralement aux personnes nées entre 1997 et 2012, ce qui signifie que les membres les plus âgés de cette cohorte ont maintenant environ 25 ans. Les milléniaux, ceux âgés de 26 à 41 ans, représentent environ 37 % de la main-d'œuvre actuelle).

Les postes techniques restent vacants

Alors même qu'un employé sur cinq envisage de partir, le nombre moyen d'offres d'emploi dans le secteur de la technologie a grimpé à plus de 204,000 XNUMX, et ce nombre continue d'augmenter.

Le taux de chômage des professions technologiques est tombé à un creux quasi record en mai et les offres d'emploi des employeurs pour les postes technologiques ont dépassé 443,000 XNUMX, selon une analyse des dernières données du marché du travail par CompTIA, une organisation à but non lucratif pour l'industrie informatique et la main-d'œuvre.

"Le marché du travail déjà tendu s'est encore resserré alors que la concurrence pour les talents technologiques atteint des niveaux presque record", a déclaré Tim Herbert, directeur de la recherche chez CompTIA. "Pour tout employeur qui s'appuie sur l'ancien manuel d'embauche, il est temps de repenser les approches d'embauche et de rétention."

Les employeurs de l'économie américaine intensifient leur recherche de travailleurs de la technologie, et les entreprises de technologie continuent d'augmenter la masse salariale, selon CompTIA. Plus précisément, les entreprises technologiques ont ajouté 75,200 2022 travailleurs au cours des quatre premiers mois de XNUMX.

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Plus de 191.000 2022 nouveaux emplois en informatique seront créés en 3,85, selon le cabinet de conseil en emploi informatique Janco Associates. Le marché du travail informatique compte désormais plus de 130.000 millions de postes aux États-Unis, dont environ XNUMX XNUMX postes vacants, selon le dernier rapport de Janco.

Janco a analysé les entretiens de départ pour 285 postes informatiques avec 1203 45 employés et a constaté que 543 % (24) avaient été employés pendant XNUMX mois ou moins. Vingt-quatre mois, c'est quand un employé est considéré comme intégré et comme un joueur d'équipe à part entière, contribuant au succès de la fonction informatique de l'entreprise.

"Chacun d'entre eux était considéré comme un échec d'embauche", a déclaré Janco.

Ne prenez pas les employés pour acquis

Pour sa troisième enquête annuelle sur les espoirs et les peurs, PwC a interrogé 52,195 44 travailleurs dans 44 pays et territoires afin d'identifier les domaines dans lesquels les entreprises pourraient ne pas réussir à retenir leurs talents. Entre autres choses, PwC a constaté que XNUMX % des travailleurs de la technologie prévoient de demander une augmentation. au cours de la prochaine année parce qu'ils savent que leurs compétences sont très demandées.

Lorsque les employés demandent une augmentation, ce qu'ils font en réalité, c'est comparer les prix et les offres d'autres entreprises, selon Sethi. Et en termes de salaires, les entreprises doivent suivre l'inflation, qui tourne autour de 8 % par an.

Mais retenir les employés nécessite plus qu'un simple salaire. Les travailleurs souhaitent également davantage de soutien pour traduire les considérations environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) dans leur travail.

"Faire son travail et être soi-même au travail sont également importants pour les employés qui envisagent de changer d'emploi", a déclaré Sethi. "Le salaire est ce qui est en jeu, mais je veux aussi que mon travail soit significatif et satisfaisant et je veux travailler dans un endroit où je peux être moi-même."

Les employés veulent également de la flexibilité sur le lieu de travail. Ceci, ainsi que des politiques de travail centrées sur l'humain, peuvent réduire l'épuisement professionnel et augmenter les performances. En fait, Gartner a constaté que 65 % des employés informatiques ont déclaré que la possibilité de travailler de manière flexible influe sur leur décision de rester dans une organisation.

La majorité des travailleurs (63 %) préfèrent et s'attendent à des options de travail hybrides, tandis que 18 % s'attendent à ce que le travail à distance soit une option et 11 % préfèrent le télétravail à temps plein, selon PwC.

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Avec de nombreux travailleurs souhaitant ou espérant travailler à distance, les entreprises doivent se démener pour s'assurer que les avantages sont pertinents pour elles. Paychex, un fournisseur américain de services d'externalisation des ressources humaines, de la paie et des avantages sociaux, a interrogé plus de 1000 XNUMX employés, des cadres aux postes d'entrée de gamme, pour trouver les avantages que les travailleurs souhaitent vraiment. L'enquête, menée plus tôt cette année, a montré:

  • Seules 45 % des entreprises avaient mis à jour leurs avantages depuis le passage au travail à distance, et 73 % d'entre elles ont demandé l'avis de leurs employés.
  • Les horaires de travail flexibles et les primes de performance sont les améliorations les plus courantes, mais ce que les employés voulaient vraiment, c'étaient des affectations de bureau à domicile (31%), le remboursement d'Internet (30%) et une semaine de travail de quatre jours (29%).
  • 64% des salariés des entreprises qui ont mis à jour leurs avantages sociaux n'ont pas l'intention de partir l'année prochaine ; seulement 47 % de ceux dont les prestations n'avaient pas changé ont dit la même chose.

« Le point de départ pour les entreprises informatiques serait de sonder leurs employés pour voir quels avantages sont les plus souhaitables pour eux. La mise à jour des avantages sociaux contribuera non seulement à la rétention, mais attirera également de nouvelles embauches », a déclaré Heather Whitney, coach en ressources humaines chez Paychex.

Avec des commentaires directs ou des sondages, découvrez ce que les travailleurs veulent

Les meilleures pratiques varieront probablement en fonction de la taille de l'entreprise. Les petites entreprises devraient organiser des réunions individuelles entre les gestionnaires et les employés pour obtenir une rétroaction directe. Les grandes entreprises pourraient bénéficier d'une réunion d'entreprise avec un sondage qui permet aux employés de sélectionner les avantages souhaités.

"Notre enquête a révélé que les perceptions des employeurs ne correspondaient pas aux perceptions des employés sur bon nombre des avantages les plus recherchés", a déclaré Whitney. "Les différentes générations veulent souvent des avantages différents, il est donc important que les entreprises sondent leurs employés pour s'assurer qu'ils ne perdent pas leur chemin en matière d'avantages."

Par exemple, seuls 10 % des employeurs proposaient un remboursement en ligne et 9 % proposaient une subvention pour le bureau à domicile, selon Paychex. L'avantage le plus recherché des baby-boomers ? Une semaine de travail de quatre jours.

Lorsque les entreprises ont mis à jour les avantages en fonction des commentaires des employés, 73 % ont cité des "améliorations de la productivité", selon l'enquête Paychex.

Les entreprises peuvent également trouver de petits moyens de récompenser les employés plus fréquemment, au lieu d'attendre les évaluations de performance qui peuvent n'avoir lieu qu'une ou deux fois par an. Les bonus sont une option.

Une prime de performance typique pourrait être d'environ 3% des revenus bruts annuels en fonction de la productivité de l'entreprise et est souvent plus réalisable en période d'incertitude lorsque les employeurs hésitent à offrir des augmentations plus importantes et plus permanentes, a déclaré Whitney.

"De plus, les augmentations semblent parfois insignifiantes pour les employés car ils ne reçoivent qu'un petit montant par période de paie, alors qu'une prime a tendance à être plus importante et plus percutante", a-t-il déclaré.

Combler le déficit de compétences

Les écarts de compétences peuvent également créer des inégalités sur le lieu de travail. Les travailleurs qualifiés de grande valeur sont plus susceptibles de se sentir satisfaits, écoutés et indemnisés financièrement, ce qui signifie que les entreprises devraient chercher des moyens de combler tout écart de compétences entre la démographie de la main-d'œuvre (c'est-à-dire le sexe et l'âge) grâce à des investissements de développement.

"Il y a un dividende dans le développement des compétences qui profite aux entreprises lorsqu'elles sont confrontées à une économie incertaine", a déclaré Sethi. « Retenir les bonnes personnes talentueuses et les perfectionner peut les aider à surmonter les défis d'aujourd'hui et leur donner un avantage concurrentiel à l'avenir.

"Dans notre propre entreprise, nous avons lancé une nouvelle stratégie autour des personnes appelée" My + ", où nous investirons en vous et développerons vos compétences, que ces compétences soient pour PwC ou l'un de nos clients à un moment donné", a déclaré Sethi. . « Les gens ne veulent pas rester avec une entreprise pour toujours. Ils veulent acquérir de l'expérience et bouger.

"S'ils restent 20 ou 25 ans et deviennent PDG ou CIO, tant mieux", a déclaré Sethi. "Mais de nombreuses entreprises ne conçoivent pas pour cela."

Au lieu de cela, les entreprises sont censées chercher des employés pour rester entre trois et sept ans. Et cela inclut une intégration et une formation appropriées, une clé de la rétention des employés.

"Une entreprise doit planifier l'attrition et le remplacement de la main-d'œuvre", a déclaré Sethi. « L'employé d'aujourd'hui a le choix. Si vous offrez une bonne intégration et une bonne formation, les jeunes employés apprendront lorsque vous irez travailler pour l'entreprise X, ce qui fera de vous un candidat plus attrayant à l'avenir.

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