L'embauche de personnes issues de groupes sous-représentés, que ce soit en raison de leur race, de leur nation d'origine, de leur identité de genre, etc., n'est généralement pas controversée.

Mais même des problèmes non controversés peuvent faire voler les coudes. Le dernier exemple en date : lorsque le PDG de Trellix, Bryan Palma, a déclaré lors d'un discours d'ouverture de RSA la semaine dernière que l'industrie devait mieux embaucher des personnes d'horizons divers.

"Palma s'est appuyée sur des données clarifiantes montrant que" les hommes blancs hétéros dominent notre industrie "", selon un article sur le discours dans le magazine InfoSecurity. "Il a fait valoir que l'industrie s'éloigne des personnes formidables et diversifiées et donc" nuit à notre industrie ". LGBTQ+. Le manque de diversité limite l'ingéniosité, l'innovation et notre capacité à recruter la prochaine génération de professionnels de la cybersécurité."

Assis dans le public se trouvait le PDG de SmartHive, Sanjay Patel, qui, après le discours de Palma, s'est adressé à LinkedIn pour dire que Palma méritait le "prix de l'hypocrite du siècle" parce que les photos des cadres supérieurs de Trellix sur le site Web de l'entreprise semblaient montrer une personne résolument blanche. groupe d'hommes d'âge moyen.

Patel a précisé dans une interview qu'il voit beaucoup d'entreprises où "les abeilles ouvrières sont diverses", mais a déclaré que ce n'était pas le cas des cadres supérieurs.

Étonnamment, Trellix n'a pas aimé le message de Patel. Michael Alicea, directeur des ressources humaines de Trellix, dans une interview séparée, a critiqué la position de Patel comme "un coup bas", répondant que "50% de notre leadership vient de groupes sous-représentés. (Patel) fait ce qu'il accuse les autres de faire. Il a regardé sur un site Web (page d'images) et a émis des jugements.

A noter que Palma n'est PDG que depuis neuf mois, ce qui n'est pas long pour remodeler un effectif de 5.000 XNUMX personnes.

Maintenant que toutes ces insultes sont sorties, je dois souligner que Patel et Alicea ont exposé un véritable problème d'embauche et pourquoi il est extrêmement difficile à résoudre. (Oui, différentes personnes définiraient "fixe" très différemment.)

Patel a donné un exemple intéressant, tiré de sa propre histoire, où les ressources humaines peuvent donner une raison formelle et appropriée pour rejeter un candidat minoritaire. Il a déclaré que l'entreprise (un ancien employeur) avait réduit la liste des candidats pour un poste spécifique à trois candidats. Lorsqu'il a été demandé aux RH de réduire cette liste afin qu'un finaliste puisse être identifié, une nomination minoritaire a été soumise car les RH ont déclaré qu'il avait de faibles compétences en communication.

Mais lorsque Patel a fouillé dans les détails, il s'est avéré que le problème de "communication" était simplement un accent fort. Plusieurs intervieweurs du gestionnaire ont eu de la difficulté à comprendre les réponses du candidat.

Patel a fait valoir que les cadres et les gestionnaires « doivent prendre le temps de comprendre quelqu'un qui parle un peu différemment. Nous avons des gens partout dans le monde. Il a ajouté que sa prochaine étape était de "s'assurer que tous les candidats ont un accent".

C'est une question de point de vue. À qui ce candidat parlerait-il dans le cadre de son travail ? En parleriez-vous à vos collègues ? Clientèle? Ces clients appelleraient-ils d'autres pays ? Selon la région, les clients peuvent bien comprendre ce candidat avec une communication limitée, peut-être mieux qu'un Américain avec un accent américain.

Patel conteste également certaines des mesures prises par les entreprises pour tenter d'embaucher davantage d'employés issus de groupes sous-représentés. Par exemple, il n'aime pas le titre de "directeur de la diversité", qui, selon lui, est "le titre le plus raciste qu'une entreprise puisse avoir". Il a déclaré que le papier diminuait la valeur des embauches minoritaires et pouvait leur donner l'impression d'être des embauches symboliques. "Personne ne veut être le candidat de la diversité car tout ce qu'il fera sera toujours contaminé.

« Intégrez (l'inclusion) à votre culture. Résolvez (les problèmes) en vous débarrassant de règles stupides comme exiger que X pour cent des nominations » soient des candidats minoritaires, a déclaré Patel. "Émettez ces règles et les gens s'y rapporteront."

Autre problème : l'exagération de l'expérience. Cela peut être un excellent attribut, mais de nombreuses minorités passent d'une entreprise à une autre sans être correctement promues. Dans ce cas, leur « expérience », éventuellement entachée de mauvaises cultures d'entreprise successives, pourrait les freiner. Au lieu de cela, l'accent devrait être mis sur le talent, les compétences, la façon dont un candidat pense et d'autres détails.

Ce problème va au-delà d'avoir des employés qui peuvent penser et parler comme des clients et des partenaires. Dans le domaine de la cybersécurité, un groupe diversifié d'employés pourrait avoir une meilleure opinion des attaquants qu'ils tentent de contrecarrer. « De nombreuses attaques viennent d'autres pays. Pourquoi ne pas embaucher des personnes ayant des antécédents similaires à ceux des attaquants?", A déclaré Patel.

Une grande partie du problème vient du fait que les RH essaient de deviner qui un responsable du recrutement serait le plus susceptible de vouloir. Les recruteurs sont souvent récompensés pour la rapidité avec laquelle ils peuvent trouver le candidat que le responsable du recrutement embauchera. À cette fin, les RH analysent souvent le personnel existant de ce responsable et essaient de trouver des candidats qui ressemblent à ces personnes.

Une partie de cela est le biais technologique très discuté. Patel a déclaré que lorsqu'il se rend sur LinkedIn pour rechercher des candidats, il constate que presque tous les candidats sont d'origine indienne, tout comme Patel. Même l'algorithme de LinkedIn essaie d'envoyer des gens comme lui à Patel.

Alicea de Trellix convient que le recrutement de groupes diversifiés peut être délicat, même si elle dit que c'est essentiel. Mais il a également déclaré que la culture d'entreprise peut être un facteur puissant.

« Je suis né portoricain à New York. Être le seul de mon espèce dans chaque pièce dans laquelle j'ai vécu » est courant, a déclaré Alicea. "Il n'y a aucun moyen dans ma carrière que j'aurais réussi, ou que j'ai réussi, à moins d'avoir l'aide d'un homme blanc d'âge moyen. Les vraies bonnes intentions exigent de la curiosité plutôt que du jugement. Ce qu'il faut, c'est de la discipline.

Alicea a également parlé de l'expérience, mais elle avait un point de vue différent : même sans préjugés, l'expérience peut être exagérée. « J'ai vu des demandes pour huit ans d'expérience. Vous n'avez pas besoin de ce niveau d'expérience. Nous pouvons les former. Je veux que (les candidats) soient intelligents et capables. Vous commencez à insister sur certains délais (années d'expérience) et vous commencez à exclure des gens. Vous insistez sur certains diplômes supérieurs et commencez à exclure des gens.

Tout commence par la publication d'une offre d'emploi dans des endroits où le plus de personnes possible la verront, comme les sites d'emploi dans les collèges avec un pourcentage élevé d'étudiants issus de minorités.

Alicea a donné un exemple de la façon dont elle gère les candidatures : « Nous pourrions avoir six ou sept finalistes. Quelle est la composition de l'équipe maintenant ? De quoi l'équipe a-t-elle besoin ? Faites-vous la promotion des comptes du gouvernement et n'avez-vous pas de femme célibataire ? Pas un seul afro-américain ? »

Cela aide également, a déclaré Alicea, de commencer aux niveaux inférieurs. «Nous avons un programme dans lequel vous amenez les gens au début de leur carrière et les développez. Jusqu'à présent (cette année), nous avons embauché 100 stagiaires et 30 % de nos stagiaires sont sous-représentés. Notre objectif est d'en faire des employés. Nous convertirons probablement au moins 50 %. »

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